会社に人事評価があるとしたら、やり方ではなく、裏側にある思想を見てみる。
減点主義。現場の変化に対応できていない。属人的な結果。
これは会社の人に対する姿勢が表れている。
仮に改訂されたとしてもそもそもの思想が違っていたら、同じようなものが出来上がる。
解説ツイートはこちら
経営として人事評価をどう考えるか
特に以前から人事評価制度がある場合、踏襲する形で毎年運用するのではなく、自分たちにとっての人事評価の意味、目的、方向性を考え直すようにしたい。
よくあるのが「評価のための評価」。制度があるので仕方なく評価している会社も数多くある。本末転倒で意味がない。
人事評価で人は動かない
前提として、人事評価によって人を会社の望む通りに動かしたい、と思っているなら、それは大いなる勘違いになる。
人事評価で人は動かない。むしろ静的なもので、ある期間に区切って振り返りをしながら評価して評点を付けることになる。
評価するとテンションが下がる
「人事評価は運用が大事だ」とよく言われます。そのまま受け止めて運用をしていると、評価の度に全体のテンションが下がっていきます。
なぜか。
誰も何のために評価をして、結果どうしたいのかを共通認識で持っていないから、というのがあります。
フィードバック
人事評価で本来やることは、ある一定期間を通して、何を見て、どうやってきたのか、について、きちんとフィードバックをすることが重要。
フィードバックは、会社のミッション、ビジョン、バリューに則して、各自の行動に経営、マネジメントとしてのコメントをする形になります。
人事評価と給与は連動させる？
人事評価の結果と給与が連動している会社が多い。
会社の目標と個人の目標は粒度もレベルも違うので連動していないことが多いので、個人の評価結果と会社全体から見る給与を連動させた方がいいのかは、経営の人に対するスタンスとして、よく考えたいところです。
評価は可能性・価値を最大にするため
「人を評価する」上で大事にして欲しいのが、その人の可能性・価値を最大にすることに焦点を当てること。
ポイントは3つ。
- 出来たことを振り返る
- ここをこうしたらより良かったことを振り返る
- 次に挑戦することを決める
この3つを定期的に振り返るようにすると、成長スピードが早まります。
人事評価はいつから考えるのがいいのか
これまでにいろんな会社を見てきて、30人を越えた頃から考え出すのがいいと感じています。50人ぐらいの時に簡単な指標の評価から入る。それまでは経営者の独断で評価を決めるので問題ない、
飛躍的に成長する企業はだいたい同じような流れになっています。
